что относится к факторам трудового конфликта ответ

Управление трудовыми конфликтами

Специфика трудового конфликта

Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт — разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы — признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

— недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления

— бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

— бездействие администрации в улучшении условий труда;

— незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

-девальвация ценностей трудовой культуры;

— снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

— низкая заработная плата, несправедливые расценки;

— несвоевременная выплата заработной платы;

— нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

— нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

-обнищание населения, включая наемных работников.

1.Сигнальная. Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

1. Особенности трудового конфликта

Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт — разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы — признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

— недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления

— бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

— бездействие администрации в улучшении условий труда;

— незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

-девальвация ценностей трудовой культуры;

— снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

— низкая заработная плата, несправедливые расценки;

— несвоевременная выплата заработной платы;

— нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

— нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

-обнищание населения, включая наемных работников.

1.Сигнальная. Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

Источник

Трудовой конфликт

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Конфликтная ситуация возникает, если:

— противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

— степень противоречий достаточно высока;

— противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или напротив, они непонятны;

— противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Возникновение трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой работник переживает конфликт безболезненно, готов сам часто конфликтовать.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности, он занят, его внимание сосредоточено на производственных задачах. Плохой работник «более свободен», конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.

Этот перечень можно продолжить.

Трудовой конфликт имеет как отрицательные, так и положительныепоследствия.

— усиление враждебности между конфликтующими сторонами;

— свертывание деловых контактов, вопреки производственной необходимости;

— падение мотивации к качественному, производительному труду, не разрешение, а «запутывание» каких либо проблем;

— целенаправленное деструктивное поведение, умышленное сопротивление, демонстративное бездействие, невыполнение и несоблюдение взаимных договоренностей;

— потери рабочего времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;

— через конфликт становится открытой ранее скрывавшаяся информация, которая функционально необходима всем или многим (информационная функция конфликта);

— в результате конфликта работники получают социальный опыт и знания, которые недоступны в обычных условиях (социальная функция конфликта);

— в конфликте происходит «сброс» негативных настроений, происходит очищение моральных ориентаций (функция нормализации морального состояния);

— конфликт вынуждает, стимулирует изменения, показывает их неизбежность; через конфликт официально признается существование какой-то проблемы (инновационная функция конфликта).

Негативные явления в поведении конфликтующих сторон в конфликте:

— драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, их последствий;

— установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как, к потере достоинства.;

— эксплуатация конфликта – заинтересованность в конфликте, как условии достижения своих целей;

— персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.

При возникновении конфликта необходимо правильно относится к нему; не подавлять, а решать его с полезным эффектом, направлять его на достижение полезных целей.

6.8.1 Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные: недостатки, слабости, ошибки в организации труда.

Субъективные: особенности и состояния индивидов и групп.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Работники и группы конфликтуют по поводу присвоения каких либо благ и ценностей.

2. Сложности функционального взаимодействия. Чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации создаются ролями выполняемыми работниками и группами. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимной отчужденности, но и борьбы, соперничества. Субъекты конфликта выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга (например взаимные упреки работников одних подразделений на работников других подразделений).

4. Сугубо деловые разногласия. Это своего рода «идейный» конфликт, основанный на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, нормы взаимоотношений и.д.

5. Раздел вины, ответственности. Происходит болезненный процесс определения конкретного виновника неудач организации, коллектива или группы, происходит персонификация вины, что и является причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Самосознание работников и групп рождает различные личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые сталкиваются между собой. Трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство, занятость, сохранение работы, выполнение престижных ролей и т.д.

7. Ненормальные условия труда. «Скученность», работа на морально устаревшем оборудовании, старая технология, высокая интенсивность контактов – являются самостоятельной причиной конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

8. Несовместимость. Существенные различия в характеристиках субъектов трудового конфликта, которые препятствуют их нормальным взаимоотношениям.

9. Возрастные различия в организации. Чаще всего оговариваются следующие проблемы:

— молодые работники чаще всего переоценивают свои способности, недооценивают опыт старших;

— опытные, старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

— опытные, старшие работники недооценивают способности молодых;

— молодежь не всегда понимает специфические потребности работников старшего поколения, их консерватизм, слабую способность воспринимать новое;

— работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т.д.

10. Социальные различия. Различия между работниками сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера и др.

6.8.2 Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия.

Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку конфликт протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Теоретически, разрешимость конфликта зависит от его сложности.

Выделяют следующие модели разрешения трудового конфликта:

— отказ конфликтующих сторон от взаимных притязаний в целях сохранения социального мира в организации;

— одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые; свои возможности выиграть конфликт – как более слабые;

— конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать условия их согласования;

— обе конфликтующие стороны могут реализовать свои притязания; если находится третья сторона, реализующая эти притязания обоим конфликтующим сторонам.

Существуют такие типы разрешения конфликта:

— автономный (самостоятельный) – конфликт разрешается самостоятельно конфликтующими сторонами;

— общеорганизационный – конфликт разрешается в результате организационных изменений;

— публичный – в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают конфликтующие стороны;

— административный – урегулирование конфликта происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

— реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;

— информирование – дополнительная информация направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон и достижение правильного взгляда на конфликт;

— трансформация – перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние конструктивных переговоров;

— отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, ориентация внимания на что-либо общее, что способствует примирению;

— дистанцирование – перевод конфликтующих сторон на другие объекты, в разные смены или в другие подразделения;

— игнорирование – умышленное невнимание к конфликту, чтобы он разрешился сам, или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

— подавление – причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

— комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Источник

Факторы трудового конфликта

Понятие трудового конфликта, основные пути и способы их регулирования. Характеристика главных моделей и форм разрешения споров в коллективе. Основные негативные поведенческие явления в конфликте и правил ведения переговоров: равенство, выслушивание.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.

Межличностные конфликты обычно являются конфликтами «по вертикали».

Но так как существуют трудовые конфликты, то и решения этих ситуаций тоже существуют, поэтому в этой контрольной работе я изучила технологии разрешения этих конфликтов.

1. Факторы трудового конфликта

Пути и способы регулирования социальных конфликтов зависят от особенностей их возникновения и протекания, П. Сорокин справедливо указывал на связь конфликта с удовлетворением потребностей людей. По его мнению, источник конфликтов лежит в подавлении базовых потребностей людей, без которых они не могут существовать. Прежде всего, потребность в пище, одежде, жилище, самосохранении, самовыражении. При этом важны не только сами эти потребности, но и средства их удовлетворения, доступ к соответствующим видам деятельности, который обусловлен социальной организацией общества, иначе говоря:

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности.

Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт.

Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте.

Так, в процессе конфликта могут появиться три, четыре и тд. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками.

Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом является простого обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, поскольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной; все устали от конфликта и хотят его урегулирования; мотив игры сменяется мотивом риска.

Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального отношения людей к делу.

трудовой конфликт переговоры

2. Технология разрешения трудового конфликта

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения «трудового конфликта».

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений;

самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Исследование проблем конфликта в сфере труда показало, что он представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников.

Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим; в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации; конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема.

Кроме того, существует несколько правил ведения переговоров при разрешении социального конфликта.

Правило выслушивания. Надо внимательно выслушивать всех во время переговоров. Не прерывать выступающих ни при каких обстоятельствах ни репликами, ни восклицаниями.

Правило равенства. При любом раскладе сил, при любой иерархии на переговорах стороны размещаются так, чтобы подчеркнуть равенство. Никакой власти должности, только власть авторитета.

Очень важны умение излагать аргументировано, в меру эмоционально свою точку зрения; свободно раскрепощенно себя вести. Разумеется, не доходя до краснобайства, беспечности, шапкозакидательства.

Процедурное правило. Необходимо соблюдать порядок работы, регламент, очередность сообщений, привлечение консультантов, юристов.

Правило безоценочных суждений. Следует отказаться от слов, несущих негативный, отрицательный оттенок по отношению к оппоненту.

Правило переговорного помещения. Переговоры вести только не в кабинете начальника. Необходимо относительно нейтральное, специально оборудованное помещение.

Итоги конфликта определяются по многим параметрам. Течение и разрешение локального конфликта чаще всего не влияет на жизнь большинства населения. Глобальные, национальные и межнациональные конфликты отражаются на судьбах миллионов людей, уничтожают культурные ценности и производственные мощности, уносят жизни. Между этими крайними формами конфликта много других вариантов.

Вместе с тем необходимо учитывать, что никакое общество никогда не бывает по всем показателям только конфликтным. В любом обществе, даже находящемся в состоянии войны, наблюдается не только конфликт, но и согласие.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие конфликта. Предпосылки и механизмы разрешения конфликтов. Ключевые понятия теории переговоров. Типы и структура переговоров. Посредничество на переговорах как эффективный способ разрешения конфликта. Условия успешного разрешения конфликтов.

контрольная работа [39,2 K], добавлен 18.06.2010

Механизмы возникновения и развития конфликтов. Стили поведения в конфликте. Пути принятия решения в конфликтной ситуации. Склонность к агрессии и степень конфликтности людей. Метод разрешения конфликта путем переговоров при участии третьего человека.

реферат [38,5 K], добавлен 30.08.2010

Характеристика, сущность социальных конфликтов. Основные этапы протекания конфликта. Способы разрешения конфликтов. Основные конфликты в сфере власти в современных условиях. Изменение конфликтной ситуации. Методы переговоров, использования посредничества.

контрольная работа [26,6 K], добавлен 11.02.2016

Понятие конфликта в психологии и особенности конфликтного взаимодействия подростков. Конфликт как одна из сторон взаимодействия подростков с окружающими людьми. Основные структурно-динамические характеристики конфликта. Стратегии поведения в конфликте.

курсовая работа [94,6 K], добавлен 02.10.2013

Обучение участников педагогического конфликта навыкам конструктивного решения возникающих проблем. Негативные и позитивные функции и последствиях конфликтов в ученическом коллективе. Способы разрешения и регулирования конфликтов, достижение компромисса.

презентация [1,1 M], добавлен 02.02.2014

Источник