Это представляется возможным потому что в основе наставнических отношений лежат
Наставничество
С 2020-2021 учебного года в МАОУ гимназия № 99 реализуется практика наставничества.
Наставничество – это универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.
Настоящая целевая модель наставничества разработана в целях достижения контрольных точек федеральных проектов «Современная школа», «Социальная активность», «Успех каждого ребенка», «Учитель будущего» и «Молодые профессионалы» и Национального проекта «Образование» и регулирует отношения, связанные с функционированием и развитием наставнических программ в субъектах Российской Федерации в сфере общего образования, среднего профессионального образования и соответствующего дополнительного профессионального образования, профессионального обучения, дополнительного образования детей и взрослых, воспитания в рамках полномочий Министерства просвещения России.
Целью внедрения целевой модели наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимого для успешной личной и профессиональной самореализации. Целью также становится создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся.
Наставничество осуществляется в целях поддержки формирования личности, саморазвития и раскрытия потенциала ребенка или подростка. Один из способов раскрытия потенциала – формирование активной жизненной позиции обучающихся и стремление заниматься добровольческой деятельностью, способствующей самореализации личности.
Выделить особую роль наставника в процессе формирования личности представляется возможным потому, что в основе наставнических отношений лежат принципы доверия, диалога и конструктивного партнерства и взаимообогащения, а также непосредственная передача личностного и практического опыта от человека к человеку.
Взаимодействие осуществляется через неформальное общение и эмоциональную связь участников. Все эти факторы способствуют ускорению процесса передачи социального опыта, быстрому развитию новых компетенций, органичному становлению полноценной личности.
Универсальность технологии наставничества позволяет применять ее для решения целого спектра задач практически любого обучающегося:
● подростка, который оказался перед ситуацией сложного выбора образовательной траектории или профессии, недостаточно мотивирован к учебе, испытывает трудности с адаптацией в школьном коллективе;
● одаренного ребенка, которому сложно раскрыть свой потенциал в рамках стандартной образовательной программы либо который испытывает трудности коммуникации;
● студента профессиональной образовательной организации, который не видит карьерной перспективы и возможности трудоустройства в своем регионе;
● ребенка/подростка с ограниченными возможностями здоровья, которому приходится преодолевать психологические барьеры.
Технология наставничества также применима для решения проблем, с которыми сталкиваются педагоги, в том числе:
— проблемы молодого специалиста в новом коллективе,
— проблемы педагога с большим стажем, ощущающего себя некомфортно в мире новых образовательных технологий или испытывающего кризис профессионального роста, находящегося в ситуации профессионального выгорания.
«Роль наставничества в дополнительном образовании»
Р 
ОЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА
В ДОПОЛНИТЕЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ
Один совет наставника,
может сэкономить годы ошибок!
Наставничество существовало всегда. В любом коллективе есть сотрудник, который больше других готов поддержать новичка, подсказать ему, подставить плечо. Именно такие сотрудники становятся фактическими наставниками, даже если их на эту должность никто не назначал.
Тема наставничества в образовании является одной из центральных в нацпроекте «Образование», потому что на сегодняшний день существует ряд проблем. В первую очередь происходит резкое снижение готовности новых поколений к самостоятельному вхождению во взрослую жизнь, неспособность понять самого себя, неразвитость субъектной позиции.
Происходит замыкание современных детей и молодежи в пространство виртуального (сетевого) общения, нарастание доли формализованного общения, подчиненного логике стандартов, программ, планов и жесткого контроля результативности, при этом идет уменьшение доли неформального, личностно значимого общения. Усиливается эффект отчуждения человека от общества.
Поэтому возникает необходимость в посреднике между растущим человеком и миром, который представляет собой представленным множеством социальных и образовательных сред.
И сейчас я напомню вам только 2 документа из нормативной базы, а всего их в нашей Программе Наставничества более 15.
Нормативные и правовые акты Российской Федерации и Ростовской области
Приказ Министерства общего и профессионального образования Ростовской области от 30.07.2020 года №602 «О внедрении методологии (целевой) модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам».
Целью внедрения этой модели наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся, педагогических работников разных уровней образования и молодых специалистов нашего учреждения.
Актуальным направлением модернизации системы дополнительного образования является духовно-нравственное воспитание, как одно из основных средств культурного развития личности юного гражданина нашей страны.
Задачи программы наставничества:
разработка и реализация мероприятий «дорожной карты» внедрения целевой модели;
разработка и реализация индивидуальных программ наставничества;
реализация кадровой политики, в том числе: привлечение, обучение и контроль за деятельностью наставников, принимающих участие в программе наставничества учреждения.
Наставляемым может статьлюбой обучающийся по общеобразовательным, дополнительным программам, а также молодой специалист и педагог на условиях свободного вхождения в выбранную программу.
Каждая из указанных форм предполагает решение определенного круга задач и проблем с использованием единой методологии наставничества, частично видоизмененной с учетом ступени обучения, профессиональной деятельности и первоначальных ключевых запросов участников программы.
Цель наставничества среди обучающихся:
выявление и воспитание учащихся-лидеров, волонтеров и патриотов;
выявление и воспитание «компетентных лидеров» среди обучающихся;
воспитание ремесленников в области декоративно-прикладного и изобразительного искусства;
массовые (концертные и воспитательные мероприятия) – инструмент для реализации трека наставничества «дети учат детей»
Наставник способен стать для наставляемого человеком, который окажет комплексную поддержку на пути социализации, взросления, поиске индивидуальных жизненных целей и путей их достижения, в раскрытии потенциала и возможностей саморазвития и профориентации.
творческое и интеллектуальное развитие;
профилактика детских правонарушений;
массовые мероприятия, мастер-классы как форма наставничества у обучающихся
организация творческих событий – фестивалей, конкурсов и различных акций.
Выделить особую роль наставника в процессе формирования личности представляется возможным потому, что в основе наставнических отношений лежат принципы доверия, диалога, конструктивного партнерства и взаимообогащения, а также непосредственная передача личностного и практического опыта от человека к человеку.
Наставничество можно рассматривать, как способ вдохновить на новое дело, на участие в его реализации от планирования до замещения дефицитных компетенций в команде инициаторов.
Но наставничество нельзя рассматривать, как разовое мероприятие – такое, как рассказ о своем опыте, проведение мастер-класса или лекции для группы учеников, пусть даже небольшой. И если мы хотим получить результат, то важно помнить, что он зависит от взаимных усилий наставника и сопровождаемого, от того, насколько последний развивается в профессиональной или личностной сфере.
Сегодня на школьников обрушивается большое количество информации, им сложно самостоятельно определиться с выбором будущей образовательной и профессиональной траектории. Это порождает необходимость внешнего сопровождения.
В детском объединении наставничество практикуется давно и заключается во взаимодействие обучающихся, при котором один из них находится на более высокой ступени образования и обладает организаторскими и лидерскими качествами, позволяющими ему оказать весомое влияние на наставляемого. Такая модельнаставничества «ученик-ученик» лишена строгой субординации, ребята общаются в свободной форме.
Для того чтобы поставить задачу наставнику, надо выявить сначала проблемы у тех, кто будет сопровождаться наставником. В этом смысле, это может быть низкая мотивация к обучению, слабая социализация.
Просто надо понимать, что наставничество состоит не только из передачи некоего опыта своего собственного профессионального, чаще всего это наиболее явно видно, но и способствует развитию личностных качеств сопровождаемых.
Для каждого на подобное развитие может уйти разное время.
Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы, что окажет несомненное положительное влияние на общий статус объединения, снижение конфликтов внутри коллектива.
При этом наставник, как правило, это активный обучающийся старшей ступени, обладающий лидерскими и организаторскими качествами, демонстрирующий высокие образовательные результаты, лидер группы. Наставляемый обучающийся может быть достаточно пассивен, стеснителен, демонстрирующий неудовлетворительные образовательные результаты или проблемы с поведением, вяло принимающий участие в жизни детского объединения.
В наш век технологий, где человеческое общение сводится к минимуму, передача опыта путем непосредственного общения, приносит качественные результаты:
улучшение психологического климата в образовательной организации как среди обучающихся, так и внутри педагогического коллектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства;
плавный «вход» молодого педагога и специалиста в целом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов;
рост мотивации к учебе и саморазвитию обучающихся;
практическая реализация концепции построения индивидуальных образовательных траекторий; снижение конфликтности и развитие коммуникативных навыков, для горизонтального и вертикального социального движения;
увеличение доли обучающихся, участвующих в программах развития талантливых обучающихся.
Механизмы мотивации и поощрения наставников
Мероприятия по популяризации роли наставника:
создание рубрики на учрежденческом сайте «Наши наставники»;
выдвижение лучших наставников для участия в мероприятиях и конкурсах по наставничеству на муниципальном, региональном, федеральном уровнях.
поощрение лучших наставников благодарственными письмами учреждения.
материальное поощрение (для педагогов) через систему стимулирующих выплат.
Модель программы наставничества»Вместе вперед».
Описание презентации по отдельным слайдам:
Описание слайда:
Программа наставничества
«Вместе вперед»
Мазина Е.В.
Краевое государственное казенное общеобразовательное учреждение, реализующее адаптированные основные общеобразовательные программы
«Школа – интернат № 19»
Описание слайда:
Актуальность
Выделить особую роль наставника в процессе формирования личности представляется возможным потому, что в основе наставнических отношений лежат принципы доверия, диалога и конструктивного партнерства, а также непосредственная передача личностного и практического опыта от человека к человеку. Взаимодействие осуществляется через неформальное общение и эмоциональную связь участников. Все эти факторы способствуют ускорению процесса передачи социального опыта, быстрому развитию новых компетенций
Описание слайда:
.
Конвенция о правах ребенка
Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденные распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 г. № 2403-р.
Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025 года (утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 г. № 996-р).
Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях».
Распоряжение министерства образования Российской Федерации № Р-145 от 25 декабря 2019 г. «Об утверждении методологии (целевой) модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися».
Указ Президента Российской Федерации от 21.07.2020 № 474 «Указ о национальных целях развития России до 2030 года».
Указ Президента Российской Федерации от 2 марта 2018 г. № 94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество».
Устав школы.
Положение о педагогическом совете.
Положение о методическом совете.
Издание приказов на уровне школы:
— о назначении куратора по внедрению целевой модели наставничества;
— об утверждении Положения о наставничестве, дорожной карты внедрения системы наставничества;
— об утверждении программы наставничества.
Нормативно-правовая база программы
Описание слайда:
Целью такой формы наставничества является раскрытие потенциала каждого наставляемого, формирование жизненных ориентиров у обучающихся, адаптация в новом учебном коллективе, повышение мотивации к учебе и улучшение образовательных результатов, создание условий для осознанного выбора оптимальной образовательной траектории, формирование ценностей и активной гражданской позиции наставляемого;
— развитие гибких навыков, лидерских качеств, мет акомпетенций;
— создание условий для осознанного выбора профессии и формирование потенциала для построения успешной карьеры;
— разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения.
Формы наставничества
«Ученик- ученик»
Целью такой формы наставничества является помощь в реализации потенциала, улучшении образовательных, творческих или спортивных результатов, развитие гибких навыков и мета компетенций.
— оказание помощи в адаптации к новым условиям среды, создание комфортных условий и коммуникаций внутри школы.
— формирование устойчивого сообщества обучающихся.
Описание слайда:
Варианты программы наставничества «Учитель – ученик».
Проект программы наставничества. Создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации молодых педагогов и студентов-практикантов.
Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования
«Дом детского творчества №2», г.Новокузнецка
Проект программы наставничества в
Муниципальном бюджетном учреждении
«Дом детского творчества №2»
Составитель: Курганова М.Н.,
1.1. Настоящая программа наставничества разработана в целях достижения контрольных точек федерального проекта «Успех каждого ребенка» и Национального проекта «Образование» и регулирует отношения, связанные с функционированием и развитием наставничества в МБУ ДО ДДТ№2 (далее учреждение).
1.2. Целью внедрения программы наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимого для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях. Целью становится создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации молодых педагогов и студентов-практикантов.
1.3. Задачи реализации программы наставничества:
— улучшение показателей учреждения в образовательной, социокультурной, воспитательной и других сферах;
— подготовка молодых специалистов и студентов-практикантов к самостоятельной, осознанной и социально продуктивной деятельности в современном мире, отличительными особенностями которого являются нестабильность, неопределенность, изменчивость, сложность, информационная насыщенность;
— раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала каждого педагога и студента-практиканта, поддержка индивидуальной образовательной траектории;
— создание продуктивной среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров;
— формирование открытого и эффективного сообщества вокруг учреждения, способного на комплексную поддержку ее деятельности.
1.4. Структура программы наставничества включает в себя систему условий, ресурсов и процессов, необходимых для ее реализации в учреждении.
2. Концептуальные обоснования программы наставничества
2.1. В качестве концептуального обоснования программы наставничества в учреждении выдвигаются следующие положения:
1) наставничество содействует развитию личности, способной раскрывать свой потенциал в новых условиях;
2) наставничество представляет перспективную технологию, отвечающую на потребность образовательной системы переходить от модели трансляции знаний к модели формирования метакомпетенций молодых педагогов и студентов;
3) технология наставничества способна внести весомый вклад в достижение целей, обозначенных федеральным проектом «Успех каждого ребенка» и Национальным проектом «Образование».
2.2. Программа опирается на нормативно-правовую базу Российской Федерации, Кемеровской области и МБУ ДО ДДТ№2 и разработана с целью предоставления учреждением методологических и концептуальных основ для успешной ее реализации.
Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025 года актуализируют задачу объединения усилий с целью реализации единой государственной политики в области воспитания, определения сущностных характеристик современного воспитательного процесса, обмена инновационным опытом, популяризации лучших практик поддержки и раскрытия потенциала детей и подростков, в том числе посредством привлечения волонтеров-наставников. Нормативные правовые основания такой деятельности в Российской Федерации обеспечиваются рядом документов, соответствующих требованиям международных актов, конвенций, в том числе:
· Всеобщая Декларация добровольчества, принятая на XVI Всемирной конференции Международной ассоциации добровольческих усилий (IAVE, Амстердам, январь, 2001 год;
· Конвенция о правах ребенка, одобренная Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 г., ратифицирована Постановлением ВС СССР от 13 июня 1990 г. № 1559;
· Резолюция Европейского парламента 2011/2088(INI) от 1 декабря 2011 г. «О предотвращении преждевременного оставления школы».
· Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
2.3. Реализация программы наставничества в учреждении с учетом российского законодательства, социально-экономических и других условий наиболее эффективна с опорой на следующие принципы:
— принцип научности предполагает применение научно обоснованных и проверенных технологий;
— принцип системности предполагает разработку и реализацию программы наставничества с максимальным охватом всех необходимых компонентов;
— принцип стратегической целостности определяет необходимость единой целостной стратегии реализации программы наставничества;
— принцип аксиологичности подразумевает формирование у наставляемого ценностей законопослушности, уважения к личности, государству и окружающей среде, общечеловеческих ценностей;
— принцип личной ответственности предполагает ответственное поведение куратора и наставника по отношению к наставляемому и программе наставничества, устойчивость к влиянию стереотипов и предшествующего опыта;
— принцип индивидуализации и индивидуальной адекватности, направленный на сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого собственной траектории развития, предполагает реализацию программы наставничества с учетом возрастных, гендерных, культурных, национальных, религиозных и других особенностей наставляемого с целью развития целостной, творческой, социально адаптированной, здоровой личности;
— принцип равенства признает, что программа наставничества реализуется людьми, имеющими разные гендерные, культурные, национальные, религиозные и другие особенности.
3. Актуальность программы наставничества как компонента образовательной деятельности в учреждении
3.1. Наставничество представляется универсальной моделью построения отношений внутри учреждения как технология интенсивного развития личности, передачи опыта и знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей.
Наставник способен стать для наставляемого человеком, который окажет комплексную поддержку на пути социализации, поиске индивидуальных жизненных целей и путей их достижения, в раскрытии потенциала и возможностей саморазвития и профориентации. В основе наставнических отношений лежат принципы доверия, диалога и конструктивного партнерства и взаимообогащения, а также непосредственная передача личностного и практического опыта от человека к человеку.
Взаимодействие осуществляется через неформальное общение и эмоциональную связь участников. Все эти факторы способствуют ускорению процесса передачи социального опыта, быстрому развитию новых компетенций, органичному становлению полноценной личности. Внедрение программы наставничества обеспечит системность и преемственность наставнических отношений в учреждении.
Технология наставничества применима для решения проблем, с которыми сталкиваются педагоги, в том числе:
— проблемы молодого специалиста в новом коллективе,
— проблемы педагога с большим стажем, ощущающего себя некомфортно в мире новых образовательных технологий или испытывающего кризис профессионального роста, находящегося в ситуации профессионального выгорания.
3.3. Программа наставничества способствует решению следующих задач:
— раскрытие потенциала каждого наставляемого;
— формирование жизненных ориентиров;
— адаптация молодых педагогов в новом учебном коллективе;
— формирование ценностей и активной гражданской позиции наставляемого;
— развитие гибких навыков, лидерских качеств, метакомпетенций – как основы успешной самостоятельной и ответственной деятельности в современном мире (в том числе готовность учиться в течение всей жизни, адаптироваться к изменениям на рынке труда, менять сферу деятельности и т.д.);
— формирование предпринимательского потенциала наставляемого (проактивное мышление, практикоориентированность, способность решать нестандартные задачи и др.), в том числе через участие в профессиональных конкурсах;
— адаптация педагога в новом педагогическом коллективе;
— плавный «вход» молодого педагога и специалиста в целом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов.
3.4. Наставничество становится неотъемлемым компонентом современной системы образования в силу следующих ключевых причин.
· Наставничество позволит сформировать внутри учреждения сообщество педагогов, студентов – как новую плодотворную среду для раскрытия потенциала каждого. Создание такого сообщества станет возможным благодаря построению новых взаимообогащающих отношений с помощью технологии наставничества.
· Для сообщества наставничество представляет собой канал обогащения опытом. Наставничество – необходимый шаг на пути к тому, чтобы учреждение превратилось в центр социума.
· Технология наставничества позволяет получать опыт, знания, формировать навыки, компетенции и ценности быстрее, чем другие способы передачи (учебные пособия, урочная система, самостоятельная и проектная работа, формализованное общение), а это критически важно в современном мире. Высокая скорость обусловлена тремя факторами:
1) непосредственная передача живого опыта от человека к человеку,
2) доверительные отношения,
3) взаимообогащающие отношения, выгодные всем участникам наставничества.
3.5. Скорость и продуктивность усвоения нового делают наставничество
перспективной технологией, способной ответить на вызовы современного мира, затрагивающие образовательную, социальную, психологическую и экономическую сферы.
Для продуктивного наставничества нужны технологии, которые позволят раскрывать потенциал каждого, быстро и эффективно обмениваться опытом. В том числе опытом жизненных ситуаций, Беспрецедентная информационная насыщенность. Насыщенность и одновременно противоречивость информационной, образовательной, социальной среды, где формируется личность, вызывает у неподготовленного объекта информационного воздействия (молодого специалиста, студента-практиканта) потребность в человеке, который станет для него «проводником».
В таких условиях наставничество является перспективной и доступной технологией, позволяющей создать открытое сообщество, обогатить его и наладить неформальное общение.
4. Ожидаемые результаты реализации программы наставничества
Планируемые результаты реализации программы наставничества:
— измеримое улучшение показателей учреждения в образовательной, культурной и других сферах;
— рост числа молодых педагогов и студентов-практикантов, принявших участие в мероприятиях различного уровня;
— улучшение психологического климата, связанное с выстраиванием долгосрочных и коммуникаций на основе партнерства;
-практическая реализация концепции построения индивидуальных образовательных траекторий и личностного подхода к обучению;
— измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов, связанное с развитием гибких навыков и метакомпетенций.
5. Общие требования к структуре управления программой
Функции учреждения по реализации наставнических программ:
— участие в организации инфраструктуры и материально-технического обеспечения программы наставничества, реализации кадровой политики;
— участие в осуществлении персонифицированного учета педагогов и студентов-практикантов, участвующих в наставнических программах;
— обеспечение формирования баз данных наставнических программ и лучших практик;
— обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации программы наставничества.
Организация наставничества предполагает утверждение необходимых документов, а также определение должностных лиц, ответственных за организацию и руководство наставничеством. Положение о наставничестве является организационной основой для внедрения наставничества, определяет формы наставничества, ответственность, права и обязанности, а также функции различных участников процесса наставничества.
6. Общие требования к кадровому обеспечению реализации программы наставничества и рекомендации к структуре наставнических пар
6.1. Кадровое обеспечение реализации программы наставничества направлено на решение следующих задач:
— реализация наставнических программ по востребованным направлениям личностного развития, профессиональной подготовки;
— разработка наставнических программ, в том числе краткосрочных, и обеспечение возможности непрерывного повышения квалификации педагогических работников, в том числе на основе использования современных цифровых технологий, формирования и участия в профессиональных и профессиональных наставнических ассоциациях, программах обмена опытом и лучшими наставническими практиками;
— вовлечение представителей общественно-деловых объединений и работодателей в реализацию программ.
6.2. Кадровая система реализации программы наставничества в рамках образовательной деятельности учреждения предусматривает, независимо от форм наставничества три главные роли:
Наставляемый – участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.
Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и профессионального, способный и готовый поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
Куратор – сотрудник учреждения, либо сотрудник организации-партнера, который отвечает за организацию всего цикла программы наставничества.
6.3. Реализация программы наставничества происходит через работу кураторов с двумя базами:
— Формирование базы наставляемых, осуществляется непосредственно куратором при помощи педагогов и иных лиц образовательной организации;
— Формирование различными способами базы наставников.
6.4. Куратор назначается решением директора учреждения. Куратором может стать представитель учреждения, представитель организации-партнера.
6.5. В задачи кураторов входит сбор и работа с базой наставников и наставляемых, организация обучения наставников, контроль за проведением всех этапов реализации программы, решение организационных вопросов, мониторинг реализации и получение обратной связи от участников программы и иных, причастных к программе, лиц.
6.6. Для успешной реализации программы наставничества предусматривается 2 формы наставничества.
6.9. Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников. В числе самых распространенных форм наставничества, включающих множественные вариации в зависимости от условий реализации программы, выделяются две: «педагог – педагог» и «педагог – студент-практикант».
Каждая из указанных форм предполагает решение определенного круга задач и проблем с использованием единой методологии наставничества.
Форма наставничества «педагог – педагог» Предполагает взаимодействие молодого педагога (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового специалиста (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками специалистом-педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.
Цели и задачи формы. Целью такой формы наставничества является успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учреждения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.
Среди основных задач взаимодействия наставника с наставляемым: способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности; развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса; ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности; прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации; ускорить процесс профессионального становления педагога; сформировать студенческое сообщество (как часть преподавательского).
Ожидаемые результаты. Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь учреждения, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциала. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в учреждении.
— рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в учреждении;
— сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами;
— рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.
Портрет участников. Наставник. Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной общественной работе. Обладает лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.
Наставляемый. Молодой специалист, имеющий малый опыт работы – от 0 до 3 лет, испытывающий трудности с организацией учебного процесса, взаимодействием с учениками, другими педагогами, администрацией или родителями. Специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получить представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации. Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости.
Возможные варианты программы Вариации ролевых моделей внутри формы «педагог – педагог» могут различаться в зависимости от потребностей самого наставляемого, особенностей учреждения и ресурсов наставника. Основными вариантами могут быть:
— взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист», классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы;
— взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка («не могу найти общий язык с детьми», «испытываю стресс во время занятий»), сочетаемая с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив;
Область применения. Форма наставничества «педагог – педагог» может быть использована как часть реализации профессиональной подготовки или переподготовки, как элемент повышения квалификации. Отдельной возможностью реализации с последующим фактическим закреплением является создание широких педагогических проектов для реализации: открытые уроки, конкурсы, курсы, творческие мастерские, школа молодого педагога, семинары, разработка методических материалов.
Форма наставничества «педагог (потенциальный работодатель) – студент». Данная форма предполагает создание органичной системы взаимодействия и организаций-партнеров с целью получения студентами – актуальных знаний и навыков, необходимых для дальнейшей самореализации, профессиональной реализации и трудоустройства, а организациям-партнерам – подготовленных и мотивированных кадров, в будущем способных стать ключевым элементом обновления социальной и образовательной систем.
Цели и задачи. Целью такой формы наставничества является получение студентом актуализированного профессионального опыта и развитие личностных качеств, необходимых для осознанного целеполагания, самоопределения и самореализации. Среди основных задач деятельности наставника-работодателя в отношении студента: помощь в раскрытии и оценке своего личного и профессионального потенциала; повышение осознанности в вопросах выбора профессии, самоопределения, личностного развития, повышение уровня профессиональной подготовки студента, ускорение процесса освоения основных навыков профессии, содействие выработке навыков профессионального поведения, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам и развитие у студента интереса к трудовой деятельности в целом.
Ожидаемые результаты. Результатом правильной организации работы наставников будет повышение уровня мотивированности и осознанности студентов в вопросах саморазвития и профессионального образования, получение конкретных профессиональных навыков, необходимых для вступления в полноценную трудовую деятельность, расширение пула потенциальных сотрудников региональных предприятий с должным уровнем подготовки, которое позволит совершить качественный скачок в производственном и экономическом развитии региона в долгосрочной перспективе.
Наставничество позволяет существенно сократить адаптационный период при прохождении производственной практики и при дальнейшем трудоустройстве за счет того, что студентам передают технологии, навыки, практику работы, организационные привычки и паттерны поведения, а также отслеживают их использование, мотивируют и корректируют работу.
Среди оцениваемых результатов:
— улучшение образовательных результатов;
— численный рост количества мероприятий профориентационного, мотивационного и практического характера;
— численный рост успешно реализованных и представленных результатов проектной деятельности совместно с представителем организаций-партнеров;
— численный рост планирующих трудоустройство или уже трудоустроенных студентов.
Портрет участников. Наставник. Неравнодушный профессионал с опытом работы, активной жизненной позицией, высокой квалификацией. Имеет стабильно высокие показатели в работе. Способен и готов делиться опытом, имеет системное представление о своем участке работы, лояльный, поддерживающий стандарты и правила организации. Обладает развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении, умением отнестись к студенту как к равному в диалоге и потенциально будущему коллеге.
7. Механизмы мотивации и поощрения наставников
7.1. К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества в учреждении, создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль. Важно популяризовать роль наставника среди общественных организаций, организаций-партнеров; волонтерских и благотворительных организаций; социальных сетей и т.п.
Рассказывать о преимуществах роли наставника: возможностях личностного и социального роста, получения новых знаний и навыков.
7.2. В целях популяризации роли наставника применимы следующие меры:
— проведение конкурсов профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара «Наставник+» и т.д.;
— участие в фестивалях, форумах, конференциях наставников;
— поддержка системы наставничества через СМИ, создание специальной рубрики в социальных сетях или на сайте, например, «Наши наставники»: истории о внедрении программы наставничества, о ее результатах, успешные истории взаимодействия наставника и наставляемого; интервью с известными людьми о том, кто был их наставником, почему это важно для них и т.д.);
— участие руководителей в наставнической деятельности (например, первыми наставниками могут заместитель директора, заведующие отделами, методист, которые проводят мастер-классы по своим направлениям для остальных наставников);
— вручение лучшим наставникам специальных памятных подарков;
— благодарственные письма наставникам. Общественное признание позволяет наставникам ощутить собственную востребованность, значимость и полезность не только для отдельно взятых людей, но для общества, региона, в котором они живут. Публичное признание значимости работы наставников для учреждения, региона в целом, повышение их авторитета в коллективе будет способствовать расширению пула наставников.
7.3. Возможные нематериальные (моральные) виды поощрений наставников:
Виды поощрения сотрудника-наставника за выполнение функции наставничества:
— объявление благодарности, награждение грамотой администрации;
— ходатайство перед учредителем о награждении;
— установление стимулирующих выплат приказом директора учреждения в соответствии с Положением о стимулировании работников Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Дом детского творчества №2», г.Новокузнецка. Видом поощрения может быть выдвижение самых результативных наставников на поощрение органами исполнительной власти.
8. Структурное представление программы наставничества
8.1. Реализация программы наставничества в образовательной организации производится последовательно, для максимальной эффективности – по двум таблицам, обеспечивающим внешнюю и внутреннюю поддержку всех процессов. В Таблице № 1 «Целевая модель этапов реализации программы наставничества в учреждении» представлены основные этапы реализации программы наставничества, а также соответствующие им мероприятия, назначения ответственных и контроля. Директор учреждения и куратор программы наставничества могут использовать последовательность этих этапов как основу для формирования дорожной карты реализации программы наставничества, которую можно расширить и наполнить с помощью представленных в данном документе форм наставничества.
Таблица 1. Целевая модель этапов реализации программы наставничества в МБУ ДО ДДТ№2
Работа внутри учреждения
Работа с внешней средой
Подготовка условий для запуска программы наставничества
— обеспечить нормативно-правовое оформление наставнической программы; информировать коллектив о подготовке программы, собрать предварительные запросы педагогов и студентов-практикантов; сформировать команду и выбрать кураторов, отвечающих за реализацию программы; определить задачи, формы наставничества, ожидаемые результаты; создать дорожную карту реализации наставничества, определить необходимые ресурсы, внутренние и внешние.
— определить заинтересованные в наставничестве аудитории в зависимости от выбранной формы наставничества; информировать аудитории через целевые медиа о возможностях программы наставничества, планируемых результатах и вариантах участия.
Формирование базы наставляемых
— информировать педагогов, студентов-практикантов о возможностях и целях программы; организовать сбор данных о наставляемых по доступным каналам (кураторы, педагог-психолог, заведующие отделами; включить собранные данные в систему мониторинга влияния программы на наставляемых
Формирование базы наставников
— информировать коллектив, студентов-практикантов о запуске; собрать данные о потенциальных наставниках из числа педагогов.
— взаимодействовать с целевыми аудиториями на профильных мероприятиях с целью найти потенциальных наставников; мотивировать наставников
Отбор и обучение наставников
— разработать критерии отбора наставников; организовать отбор и обучение наставников;
— привлечь педагога- психолога, сотрудников педагогических вузов, менторов к отбору и обучению наставников; найти ресурсы для организации обучения (через НКО, организации, гранты, конкурсы)
Формирование наставнических пар/групп
— разработать инструменты и организовать встречи для формирования пар / групп; обеспечить психологическое сопровождение наставляемым, не сформировавшим пару / группу, продолжить поиск наставника;
— привлечь психолога к формированию пар / групп.
Работы наставнических пар / групп
выбрать форматы взаимодействия для каждой пары / группы; проанализировать сильные и слабые стороны участников для постановки цели и задач на конкретные периоды времени; при необходимости предоставить наставникам методические рекомендации / материалы по взаимодействию с наставляемым(и); организовать сбор обратной связи от наставников, наставляемых и кураторов для мониторинга эффективности реализации программы; собрать данные от наставляемых для мониторинга влияния программы на их
— промежуточные результаты программы транслировать партнерам программы / медиа для актуализации и потенциального вовлечения в будущий цикл программы
— организовать сбор обратной связи наставляемых, провести рефлексию, подвести итоги мониторинга влияния программы на наставляемых; организовать сбор обратной связи от наставников, наставляемых и кураторов для мониторинга эффективности реализации программы; реализовать систему поощрений наставников; организовать праздничное событие для представления результатов наставничества, чествования лучших наставников и популяризации лучших кейсов; сформировать долгосрочную базу наставников, в том числе включая завершивших программу наставляемых, желающих попробовать себя в новой роли.