Школа поведенческих наук утверждала что увеличение эффективности деятельности организации происходит

Поведенческая школа менеджмента

Как научное направление, поведенческая школа менеджмента (второе название: «школа поведенческих наук в менеджменте») стала своего рода продолжением школы «человеческих отношений» в 50-ые годы ХХ века.

Появление поведенческой школы менеджмента было обусловлено в первую очередь развитием нового направления изучения человека на рабочем месте.

Что изучает поведенческая школа менеджмента

Школа поведенческих наук в менеджменте изучает регулирование межличностных отношений работников и, соответственно, призвана решать следующие задачи:

Представители поведенческой школы менеджмента

Начало теории человеческих ресурсов в менеджменте положил Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Наиболее крупными представителями поведенческой школы менеджмента считаются:

Особенности теоретических взглядов представителей поведенческой школы менеджмента

Повышение эффективности использования человеческих ресурсов – основа в построении концепции школ поведенческих наук.

Особенность теоретических взглядов представителей поведенческой школы менеджмента – в понимании управления снизу вверх, от эффективности работника – к эффективности организации.

Например, широко известна пирамида потребностей Маслоу, которая показывает расположение (иерархию) человеческих потребностей, и главное – их движение от базовых к производным. Идея Маслоу, если обобщать, звучит примерно так: голод движет человеком, пока он голоден, а после еды хочется посмотреть киношку дома на удобном диване. Ну а после просмотра можешь задуматься и о бренности бытия – смотря что показывали:)

Ф.Херцберг развил эти идеи в своей теории мотивации, утверждая, что содержание работы как раз-таки выступает мотиваторами и увеличивают производительность намного больше, чем внешние факторы, поэтому у работников нужно стимулировать осознанность и интерес к работе.

Про школу поведенческих наук в менеджменте кратко

Если говорить кратко, это направление менеджмента, которое изучает особенности поведения на рабочем месте. Его представители считают, что эффективность рабочего процесса можно улучшать, изучая именно поведение работников, а не их сознание (чем занимаются классические психологи). Таким образом, предполагается, что повысить эффективность работы компании можно за счет оптимизации стимулов для работников и внедрению правильных мотивационных рычагов, приводящих к нужному поведению.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Источник

Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Основной целью данного направления было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения психологической теории поведения человека.

Свое название школа получила от широко известных психологических терминов бихевиа, бихевиоризм. Таким образом, отличительной особенностью рассматриваемой школы является ее ярко выраженная ориентация на психологию, в частности, на одну из самых распространенных и хорошо разработанных в ХХ в. психологических теорий – бихевиоризм.

Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовали его приверженцы.

Теория человеческого фактора Дугласа МакГрегора предложена в 1960 г. в работе «Человеческая сторона предприятия». Она основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях «руководитель – подчиненный». При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с людьми со средними способностями, а с живыми личностями. И чем выше уровень ответственности и творческий потенциал работника, тем выше его требования к руководителю.

Уильям Оучи (Калифорния) предложил свое понимания данного вопроса и предложил теорию «Z», как продолжение развития теории «Y» и охарактеризовал партисипативный стиль управления как полное взаимодействие руководителя и подчиненных в процессе управления.

Теория «Z»
Принципы: · доверие · пожизненный найм · групповой метод принятия решений	данная теория легла в основу японской теории управления
· руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень жизни заработной платы, но и заботиться о качестве жизни; · работник заинтересован в будущем предприятия не меньше, чем руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя; · свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно демонстрировать путем пожизненного найма и предоставления работнику возможности наиболее подходящий ему вид деятельности за счет перемещения кадров.

Заслуга Друкера состоит в том, что он органически объединил эти подходы, уравновесив их.

Источник

Школа поведенческих наук утверждала что увеличение эффективности деятельности организации происходит

Школа поведенческих наук,

Вторым направлением, возникшим в 1950-е годы на стыке управленческой социологии, психологии, культурологии и исследований школы человеческих отношений, является бихевиоризм, или школа поведенческих наук. Если основой исследований школы науки управления являются закономерности менеджмента, поддающиеся количественной оценке, то для школы поведенческой науки центральными являются качественные параметры менеджмента, оцениваемые на базе социологических опросов и экспертных наблюдений. В течение первых двух десятилетий исследователи каждого из направлений регулярно выступали с обоюдной критикой, соревнуясь за право считаться представителями ведущей школы современного менеджмента. Оба направления попеременно побывали на пике популярности. В 1950-е годы в силу отсутствия серьезной компьютерной базы и слабости математической подготовки большинства менеджеров популярностью пользовался бихевиоризм. [c.12]

Проводимые в 1950—60-е годы комплексные исследования в области социальных, психологических и культурологических наук открывают новые возможности по использованию человеческого потенциала, нивелировке организационных конфликтов, повышению эффективности управления в целом. На изучение этих возможностей ориентируются возникшие в этот период школы поведенческих наук. [c.14]

В 1980—90-е годы наблюдается синтез управленческой науки. При выработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления ученые стараются учесть результаты как количественных (школа науки управления), так и качественных, или клинических, исследований (школа поведенческих наук). [c.14]

Школа поведенческих наук основные принципы и подходы. [c.19]

Школа научного управления акцентировала свое внимание на задачах и технологии управления работой, школа административного управления — на создании структуры и реализации универсальных функций управления, которые должны были бы обеспечить достижение целей организации, школа человеческих отношений и школа поведенческих наук — естественно на людях, на их взаимоотношениях и поведении в ответ на мотивацию и стимулы. [c.44]

Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений. [c.59]

Приведите основные положения школы поведенческих наук и теории человеческих ресурсов. [c.597]

Поведенческие науки — психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным. Социальное взаимодействие, мотивации, характер власти и авторитет, организационная структура, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни — все это стало предметом изучения представителей школы поведенческих наук. [c.33]

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу. Как следствие, — развитие школы поведенческих наук (начиная с 1950 г.). [c.44]

Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Особый интерес представляют три концепции изучения потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации [c.44]

Школа поведенческих наук, развивающаяся преимущественно в США в рамках школы психологии и человеческих отношений, сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, на способах повышения качества рабочей силы и на достижении на этой основе повышения эффективности функционирования организации. [c.30]

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разра- [c.23]

Началось развитие школы поведенческих наук, ставившей своей целью на практике повысить эффективность деятельность организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат этой школы состоял в том, что правильное применение науки о поведении при непосредственном руководстве людьми всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. [c.57]

Развитие школы поведенческих наук было обусловлено развитием психологии и социологии, сугубо аналитических дисциплин, предметом изучения которых были психические и социальные аспекты человеческой деятельности. [c.58]

Именно поэтому школа поведенческих наук, существующая и по сей день, приобрела в последнее десятилетие дурную репутацию. [c.59]

Школа человеческих отношений, равно как и школа поведенческих наук, не отрицали формальной зависимости между членами организаций, значение которой столь полно было обосновано «классиками» в бюрократической модели управления. И в то же время обе школы пытались на основе неформальных отношений управлять поведением людей, используя при этом свои «специфические» средства, немыслимые на формальном уровне. [c.60]

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали колоссальное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективности деятельности организаций. [c.60]

Словно бы подтверждая правоту Тейлора, современные исследователи школы поведенческих наук установили, что при наличии определенных условий рост заработной платы стиму- [c.207]

Школа человеческих отношений (1930—1950). Школа поведенческих наук (1950 — по настоящее время) [c.34]

Школа поведенческих наук [c.57]

Ключевые положения школы поведенческих наук (бихевиористская школа) [c.15]

Главным выводом создателей школы поведенческих наук было утверждение того, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как показала практика, выводы теории оказались эффективными в ограниченном числе случаев, связанных с конкретной ситуацией. [c.16]

Развитие этого направления со второй половины 30-х годов XX века получило название школы поведенческих наук (бихевиористское направление) и весьма широко используется [c.17]

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. [c.81]

В чем различия между школами науки управления и поведенческих наук Какому из этих двух направлений отдают предпочтение современные ученые и практики [c.15]

Подходы на основе выделения различных школ. В первой половине XX века получили развитие 4 школы, существенно повлиявшие на развитие управленческой мысли. Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений (школа научного управления, классическая школа, школы человеческих отношений и поведенческих наук) полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические выводы школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции, принципы и приемы, разработанные в рамках этих школ. [c.62]

Поведенческая школа. Партисипативный подход. Хоторнские эксперименты. Школа управленческой науки или количественный под-ход.Ситуационный подход в управлении. [c.165]

Новое направление связано со школой человеческих отношений (1930—1950) и разработкой поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время). Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений были американские ученые Мэри Фоллет и Элтон Мэйо. Исследователи заинтересовались вопросами какими мотивами руководствуется человек в труде, как протекает социальное взаимодействие людей, каков характер авторитета и кто является лидером в производственном коллективе Используя достижения психологии и социологии, они выработали ценные практические рекомендации по широкому вовлечению работников в управление предприятием, по улучшению содержания и качества трудовой жизни, более полному использованию каждого человека в соответствии с его потенциалом. [c.214]

Источник

Влияние школы человеческих отношений и поведенческих наук на эффективность организации

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

С появлением рыночной экономики содержание лидерства и поведенческих отношений в системе управления существенно меняется. При командно-административной системе использовалась модель, основанная на рационалистических и механистических принципах управления персоналом или, как принято говорить, человеческими ресурсами.

Опора на достижения психологии, социологии, культурной антропологии позволяет разработать необходимые рекомендации по улучшению человеческих отношений, мобилизации человеческого фактора, вовлечению сотрудников в управление, повышению эффективности лидерства и стиля руководства.

Основа любой организации — это ее люди. Поэтому наибольшее внимание следует уделить изучению вопросов, связанных с поведением людей в процессе работы. Именно сотрудники организации создают продукт своей деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали абсолютными хозяевами многих технологических процессов, роль людей в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время люди стали не только самым важным, но и самым дорогим ресурсом организации. Поэтому люди, которые работают в организации, находятся в центре внимания руководства.

Менеджмент формирует персонал организации, создает систему отношений между людьми в организации, которая позволяет создать необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала сотрудников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению персонала. Руководство обязано создать такие условия в организации, при которых сотрудники чувствовали бы удовлетворение от взаимодействия с организацией. Это, в свою очередь, будет формировать их отношение к организации и ценность их вклада в нее.

Наука социология особенно тесно сотрудничает с менеджментом и образует отдельную социологическую дисциплину — социологию менеджмента. Она изучает поведение руководителей и подчиненных в рамках конкретной организации, а также взаимоотношения и взаимодействие больших социальных групп в контексте управления. Предмет этой дисциплины во многом пересекается с такой управленческой дисциплиной, как управление человеческими ресурсами.

Сочетание двух дисциплин — менеджмента и социологии — рождено и востребовано самой жизнью. Цивилизованные рыночные страны, такие как США и Япония, в значительной степени справились с НТП, потому что они сначала четко и правильно определили стратегические ориентиры своего развития общества и философию управления.

Менеджмент — это очень широкое понятие. Под ним понимаются функции, методы, принципы и технологии управления человеческими ресурсами в различных организациях, как коммерческих, так и некоммерческих. Менеджмент — это область знаний, которая имеет свои традиции, научные школы и направления, предмет и методы исследования. Она многое почерпнула из экономики, кибернетики, математики, психологии и социологии.

Менеджмент относится к западной культуре и описывает управление в рыночном обществе. Административные системы, с другой стороны, более укоренены в восточной культуре и описывают нерыночное общество. Менеджмент является объектом изучения многих наук. В самом общем виде она предстает как целенаправленный, спланированный, скоординированный и сознательно организованный процесс, который помогает достичь максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени.

Основные положения и принципы направления

Растущая социальная напряженность в крупных промышленных компаниях во время Великой депрессии стала катализатором появления новой ветви теории управления. Помимо чисто экономических причин, социальные конфликты отчасти были спровоцированы жестким, обезличенным характером общих принципов управления, разработанных «классиками» и широко применявшихся на производстве.

В 30-50-е годы XX века на Западе распространилась «неоклассическая» школа, которая возникла как противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, потому что она пыталась дополнить обезличенные отношения, построенные на основе научной теории управления и в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между работниками и предпринимателями. Школа человеческих отношений подчеркивала сложность проблемы человеческого фактора, решение которой является основной задачей управления человеческими ресурсами.

Направление основывалось на достижениях психологии и социологии, поэтому проблема повышения производительности труда решалась путем изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые поняли, что, сосредоточив внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективной стимуляции труда.

Первым, кто обратил внимание на мужчин, был Р. Оуэн. Он утверждал, что компания тратит много времени на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т.д.) и мало внимания уделяет мужчинам. Поэтому имеет смысл тратить столько же времени на «заботу» о людях («живая машина»), тогда, скорее всего, не будет необходимости «чинить» людей.

Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что хорошо продуманные рабочие процессы и хорошая оплата труда не всегда ведут к повышению производительности, как считали представители научной школы управления. Иногда сотрудники гораздо сильнее реагировали на давление со стороны коллег, чем на пожелания руководства или материальные стимулы. Было установлено, что мотивами поступков людей являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть удовлетворены деньгами лишь частично и косвенно.

На основании этих результатов был сделан вывод, что уровень удовлетворенности должен повыситься, если руководство будет больше заботиться о своих сотрудниках. Это, в свою очередь, приводит к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать методы управления человеческими ресурсами, которые включают более эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с сотрудниками и больше возможностей для общения на рабочем месте.

Стремясь преодолеть многочисленные недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы (или школы человеческих отношений) сосредоточились на изучении межличностных отношений в производственном процессе, сместив акцент с общих и универсальных принципов управления на разработку принципов взаимоотношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации. Свое наибольшее развитие неоклассическая школа получает в 1930-50-е годы в работах таких ученых и исследователей, как Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу, М. Фоллетт, П. Друкер и др.

Э. Мэйо считается основателем школы человеческих отношений. Он считал, что прежние методы управления были направлены только на материальную эффективность, а не на построение сотрудничества, в то время как простая демонстрация внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность. Среди других ученых этого направления можно выделить М. Фоллетта, который внес большой вклад в теорию лидерства. Ее главная заслуга состоит в том, что она попыталась объединить 3 школы менеджмента в одну: научный менеджмент, административный и человеческие отношения.

Отличительные черты школы человеческих отношений от других школ

Чтобы понять, что отличает школу человеческих отношений от других направлений в теории менеджмента, необходимо проанализировать основные постулаты этих школ. Давайте кратко ознакомимся с ними.

В первой половине двадцатого века сформировались четыре довольно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырех школ, а также четыре подхода к менеджменту внесли значительный вклад в развитие вопросов управления.

НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ наиболее тесно связано с работой Ф.У. Тейлора. Основатели школы научного менеджмента первыми использовали наблюдение, измерение, логику и анализ для улучшения многих ручных операций и достижения их более эффективного выполнения. Применение результатов данного вида исследований позволило значительно повысить производительность операций. Тейлор разработал основные принципы управления, которые применяются и сегодня: четкие цели, здравый смысл, компетентный совет, дисциплина, справедливость по отношению к персоналу, точный и постоянный учет, распорядительность, стандарты и графики, нормализация условий труда, нормализация процедур, стандартизированные инструкции и вознаграждение за работу. Изучая человеческий фактор, школа научного менеджмента предложила систематическое использование стимулов для мотивации работников, повышения производительности и объема выпускаемой продукции. Он также обосновал полезность небольших перерывов и неизбежных перерывов в работе. Это позволило руководству установить реалистичные нормы производства и выплачивать оправданные премии за их превышение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше, получали большее вознаграждение. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально подходят для работы, которую они выполняют. Они также подчеркнули важность обучения. Научный менеджмент также считал необходимым отделить управленческие функции от фактического выполнения работы, что противоречило старой системе, в которой рабочие сами планировали свою работу. Разработка и внедрение концепций научного менеджмента стали важным поворотным моментом, благодаря которому менеджмент стал широко признаваться в качестве самостоятельной научной области. Впервые специалисты по управлению увидели, что методы и подходы из науки и техники могут быть эффективно применены на практике для достижения организационных целей.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ, или классическая школа управления рассматривала совершенствование организации в целом, в отличие от научной школы управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностями разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру в качестве разнорабочего. Анри Файоль, с именем которого связано возникновение административной школы управления и которого называют отцом менеджмента, руководил крупной угледобывающей компанией. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления. Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наибольшее распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы менеджмента, сформулированные Анри Файолем: Разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчинение интересов, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, дух предприятия. Эти принципы включают в себя два основных аспекта. Одна из них заключалась в разработке рациональной системы управления организацией, в частности, наилучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы.

Различные школы и направления

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ. Это научное направление в теории менеджмента возникло после того, как было обнаружено, что хорошо продуманные рабочие процессы и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда сотрудники гораздо сильнее реагировали на давление со стороны коллег, чем на пожелания руководства или материальные стимулы. Было установлено, что мотивами поступков людей являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь частично и косвенно с помощью денег. Из этих результатов был сделан вывод, что уровень удовлетворенности должен повыситься, если руководство будет больше заботиться о своих сотрудниках. Это, в свою очередь, приводит к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать методы управления человеческими ресурсами, которые включают более эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с сотрудниками и больше возможностей для общения на работе.

Школа поведенческих наук фокусируется в первую очередь на методах построения межличностных отношений. Этот подход пытается помочь сотруднику лучше осознать собственные способности. Основной целью Школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого сотрудника.

ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ или количественный подход. В основе этой школы лежит междисциплинарный подход, при котором конкретная проблема решается командой специалистов из математики, статистики, инженерии и социальных наук. После того как проблема поставлена и сформулирована, разрабатывается модель, обычно математическая, ситуации. Этот подход известен как «исследование операций». После создания модели переменным присваиваются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнивать и описывать каждую переменную и связи между ними. Основной характеристикой теории менеджмента считается замена вербальных рассуждений и описательного анализа количественными величинами. Исследование операций возникло в начале Второй мировой войны для решения проблем эффективного развертывания военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали использоваться для решения аналогичных проблем в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило строить математические модели все большей сложности, приближая их к реальным ситуациям и позволяя получать более точные решения.

Развитие методов исследования операций тесно связано с развитием системного подхода, экономико-математических методов количественных решений в менеджменте. В системном подходе организация рассматривается как набор взаимосвязанных элементов, фиксированных по структуре и предназначенных для достижения различных целей в изменяющейся среде. Логическим продолжением системного подхода является развитие ситуационного подхода, который предполагает использование различных методов управления в зависимости от ситуации.

Таким образом, рассмотрев вопрос об отличии школы человеческих отношений от других направлений в менеджменте, мы пришли к выводу, что каждое научное направление в теории управления соответствовало тому времени, когда оно наиболее широко использовалось и отвечало своим требованиям. С развитием таких наук, как психология, социология, ученые начали применять свои подходы к человеческим ресурсам, изучая и анализируя их влияние на рабочую среду, на производительность труда и на взаимодействие людей в производственном процессе. Различные школы и направления не следует противопоставлять друг другу, напротив, они дополняют друг друга, поскольку некоторые из их постулатов продолжают действовать и влиять на производственные отношения. Переход от классической школы к новейшей ситуационной школе — это не путь от ошибочных взглядов к истине, а познание новых особенностей и методов управления.

Основные представители школы поведенческих наук

В послевоенный период развитие науки управления шло по двум основным направлениям, которые отличаются друг от друга исследовательскими подходами и используемыми инструментами управления. Эти направления, образно говоря, подходят к дереву науки управления с разных сторон и, дополняя друг друга, обеспечивают его дальнейший рост и развитие. С некоторым упрощением можно сказать, что один продолжает исследования, начатые школой научного менеджмента и классической школой, а другой работает на поле, которое начала «пахать» школа человеческих отношений. Первое направление — это школа экономико-математических (количественных) методов в менеджменте, возникшая в 1950-х годах на волне научно-технической революции. В литературе по менеджменту эту школу часто называют школой науки управления (наука управления, не путать с научным менеджментом, т.е. научным управлением Тейлора), подразумевая, что другие (нематематические) подходы к управлению могут быть искусством или чем-то еще, но не настоящей наукой.

Второе направление, возникшее в 1950-х годах на пересечении управленческой социологии, психологии, культурологии и исследований школы человеческих отношений, — это бихевиоризм или школа поведенческих наук. Если в основе изучения науки управления лежат законы управления, которые можно оценить количественно, то школа поведенческих наук фокусируется на качественных параметрах управления, которые оцениваются на основе социологических опросов и экспертных наблюдений. В течение первых двух десятилетий исследователи двух школ регулярно критиковали друг друга и соревновались за право считаться представителями ведущей школы современного менеджмента. Обе тенденции попеременно находились на пике своей популярности. В 1950-х годах бихевиоризм был популярен из-за отсутствия серьезной компьютерной базы и слабой математической подготовки большинства менеджеров.

Школа поведенческих наук была основана на идеях школы человеческих отношений. Совершенствование методов исследования в социологии и психологии позволило поставить изучение поведения человека на работе на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к разработке теории и методов формирования команды как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое внимание уделяется стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность сотрудников своей работой. Основные задачи менеджмента основатели этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддерживая отношение к персоналу как к активному человеческому ресурсу. То есть они стремятся повысить эффективность работы компании за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Яркими представителями этой теории являются: Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, природы власти и авторитета, лидерства, коммуникации в организациях и т.д. Так, в 1960-х годах их исследования способствовали появлению в науке особой управленческой функции и направления под названием «управление человеческими ресурсами».

Ярким представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор (1906-1964), который разработал теорию «X» и «Y». Согласно его теории, существует два типа управления, которые отражают разное отношение к сотрудникам. Выделяя их, он, по сути, описал прошлое и настоящее менеджмента. «Теория Х» применялась на практике менеджерами в западных странах в течение почти столетия, хотя она неадекватно отражала поведение человека.

Ренсис Лайкерт, последователь доктрины «человеческих отношений» и коллега Герцберга и МакГрегора, изучал различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, природы власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства и т.д. Он также разработал собственную теорию стилей руководства, в которой обобщил существующие методы управления.

Аспекты школы поведенческих наук

В конце 1950-х годов школа человеческих отношений привела к появлению бихевиористского течения, основным постулатом которого является не построение межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности работы отдельного сотрудника и организации в целом на основе поведенческой науки. Новый подход пытался помочь работнику в большей степени осознать собственные возможности, применяя концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. Главным постулатом было то, что правильное применение поведенческих наук всегда повышает эффективность как работника, так и организации. Однако в некоторых ситуациях такой подход оказался несостоятельным.

Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах построения межличностных отношений. Этот подход был больше направлен на то, чтобы помочь работнику осознать свои возможности. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого сотрудника.

С конца 1960-х годов в школе «поведенческой науки» (бихевиористское течение) доминирует постулат, согласно которому акцент делается не на методах установления межличностных отношений, а на повышении эффективности отдельного сотрудника и организации в целом на основе поведенческой науки. В общих чертах, основной целью «поведенческой» школы было помочь работнику реализовать свои способности и высвободить творческий потенциал, повысить эффективность организации за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Представители этой школы разработали методы, помогающие работнику осознать свои сильные стороны, строить и возглавлять организации. Их главной целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. К сожалению, как и предыдущие школы, их подход отстаивал существование «единственного наилучшего способа» решения проблем управления. Бихевиористы утверждали, что правильное применение науки о поведении сотрудников всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Учет человеческого фактора — это революционный переворот в науке управления и лидерства. Необходимо понимать, что умелое управление человеческими ресурсами требует от руководителей понимания того, что хорошо продуманные организационные структуры и координация деятельности сотрудников с помощью приказов не являются гарантией их эффективной работы. Необходимо заинтересовать сотрудников в достижении поставленных целей, найти правильные мотивы, которые побуждают сотрудников к эффективной работе. Всегда необходимо искать мотив поведения сотрудника.

Мотивация — это процесс создания системы условий или мотивов, которые влияют на поведение человека, регулируют интенсивность труда, побуждают к добросовестности, настойчивости и усердию в достижении целей. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к достижению личных и организационных целей. Мотивации могут быть внутренними и внешними. Внутренние мотивы относятся к удовольствию от объекта, которым человек уже обладает и хочет сохранить его, или к неприятным ощущениям от обладания им и, следовательно, к желанию избавиться от него. Например, интересная работа приносит огромное удовольствие, и работник часто готов выполнять ее почти даром, а в противном случае готов отказаться от большого вознаграждения, чтобы избавиться от нее. Мотивы формируются у человека под влиянием многих субъективных и объективных факторов — стимулов, которыми могут быть материальные объекты, действия других людей, возможности, надежды и многое другое.

Заключение

Рассмотрев вопрос об основных положениях школы человеческих отношений, мы пришли к выводу, что школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе и справедливо видела в нем главный элемент для успешного функционирования организации. В отличие от школы научного менеджмента, она пытается воздействовать на психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие работников к организации (делегируя им часть функций контроля и управления). Школа рассматривает психологическую грань человеческого фактора с точки зрения эффективного воздействия на него. Это новый угол зрения на управление, который подчеркивает истинное положение работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства.

Рассмотрев вопрос об отличительных особенностях школы человеческих отношений от других направлений в менеджменте, мы пришли к выводу, что каждое научное направление в теории менеджмента соответствовало тому периоду, в котором оно было наиболее распространено и отвечало его требованиям. С развитием таких наук, как психология, социология, ученые начали применять свои подходы к человеческим ресурсам, изучая и анализируя их влияние на рабочую среду, на производительность труда и на взаимодействие людей в производственном процессе. Различные школы и направления не следует противопоставлять друг другу, напротив, они дополняют друг друга, поскольку некоторые из их постулатов продолжают действовать и влиять на производственные отношения. Переход от классической школы к новейшей ситуационной школе — это не путь от ошибочных взглядов к истине, а освоение новых характеристик и методов управления.

Рассмотрев вопрос об иерархической теории потребностей А. Маслоу, мы приходим к выводу, что классификация мотивационных факторов сама по себе не является самым ценным и интересным знанием. Подобные попытки предпринимались и другими учеными. Достоинство концепции Маслоу заключается в ее «мотивационном источнике» — принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после удовлетворения предыдущих потребностей. По этой причине иерархический принцип также называют принципом доминирования. Интенсивность потребности связана с местом, которое она занимает. Они выстраиваются в определенном порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые потребности, которые человек не может контролировать (дыхание, голод), на другом — контролируемые и управляемые потребности. Все потребности функционируют циклически, то есть повторяются по кругу. Несколько тезисов неизбежны:

Рассматривая основных представителей школы поведенческих наук, можно сделать вывод, что их исследования социального взаимодействия, мотивации, природы власти и авторитета способствовали появлению в 1960-х годах особой функции управления под названием «управление человеческими ресурсами». Они считали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако более поздние исследования и неудачные попытки применить их теории и мысли на практике показали, что многие ответы на вопросы менеджмента были частично правильными и работали в ограниченных ситуациях. Тем не менее, каждый из представителей школы внес значительный вклад в ее развитие, а также в теорию и практику менеджмента в целом.

Список литературы

Образовательный сайт для студентов и школьников

Копирование материалов сайта возможно только с указанием активной ссылки «www.lfirmal.com» в качестве источника.

© Фирмаль Людмила Анатольевна — официальный сайт преподавателя математического факультета Дальневосточного государственного физико-технического института

Источник